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[原創]HRBP如何將企業戰略目標高效落地?

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等級:
行業:
職能部門:
城市:東莞市
金幣:660
 發表于 2020/8/21 15:03:20 | 只看樓主 | | | | |

現在有一個不爭的客觀現實:

即使是全球TOP500,在他們定義明確戰略目標后,能夠真正達成的也不足10%。

——來自《財富雜志》的調查結果。

1什么是戰略?

首先,我們認為,戰略是有限資源下的取舍。邁克爾.波特對戰略的定義是,以競爭定位為核心,對經營活動進行取舍,建立符合本企業的獨特的適配。

我接觸過很多上市公司、準上市公司或者是非上市公司的老板,其中有相當一部分人認為,戰略是非常務虛的。但事實上,戰略既包括務虛的部分,同時也包括一些非常實際的內容。

比如,當一個企業的戰略包括了未來五年的行動路徑,并且對這五年的關鍵任務做出了規劃,甚至能夠把當前任務分解到各組織的KPI當中去,分解到各高管的BLM當中去的時候,當這家公司未來戰略目標的實現完全取決于這些關鍵任務能否達成的時候,那么可以認為,這一戰略是非常實際的。

但是,前面也說到在五百強企業中,有90%的公司不能實現有效的戰略管理,大部分基本都是走過場。問題到底出在哪?

曾有研究機構把原因分為四點:

溝通的因素:95%的員工不理解戰略目標;

管理層因素:85%的管理層花在討論戰略目標上的時間少于每月1小時;

人的因素:只有25%的經理人將企業目標與部門目標連接;

資源的因素:BOB官网60%的組織不能將預算與戰略有機結合起來。

如果企業不懂得將戰略進行有效解碼,那么中層和基礎的管理干部是無法領會企業的真實意圖,更不可能將戰略目標轉換為日常的工作行動,目標自然也就變成了墻上的、紙上的,拿來說的,而不是真正要求做的事了。

《從優秀到卓越》的作者BOB官网Jim Collins 說:

BOB官网“卓越的公司與平庸的公司都擁有戰略。卓越的公司在戰略制定方面也不會花費更多的時間,秘訣在于戰略的有效實施”。

2、華為三次戰略轉型,

戰略目標近乎100%完成

第一次轉型:起步期,農村包圍城市

第二次轉型:國際化及全球化

第三次轉型:從單純面向運營商轉向三個不同的BG業務領域

這幾次轉型,戰略目標近乎100%完成。

華為從2004年開始實施五年戰略規劃,以后每年都重新往后五年再滾動規劃一遍,并與當年的商業計劃結合,以此保證對長期的關注以及對于短期的聚焦。

華為的五年滾動戰略規劃包括了兩個方法論,一個是BOB官网“業務領導力模型”(Business Leadership Model,BLM),一個是“業務執行力模型”(Business _execution Model,BEM)。

這些方法的持續推行,保證了戰略被有效分解到組織與個人,促進了公司業務的中長期穩定增長

在華為的戰略制定出來以后,接下來的問題是年度工作怎么開展,人才如何保證,組織流程怎么梳理,海外市場開拓怎么運作,及在海外如何建立流程化組織等等

華為,150都會配一個HRBP(人力資源業務合作伙伴),他不是來打雜的,他要從人力資源的角度去支撐發展,從戰略變革、人力資源管理、激勵的角度,從選、用、育、留、管這五個維度支撐業務的發展,呈現出人力資源的價值。

HR向業務戰略伙伴的價值轉型,包括三個方面:

BOB官网(1)組織,通過組織形態、規模和績效的有效管理,提升組織的競爭力,降低運營成本和風險;

(2)人才,干部與專業人才隊伍的發展促進公司的贏利與增長;

(3)文化,傳承核心價值觀,持續夯實高績效文化,支撐公司基業長青。

3、與戰略打配合的人才發展

前面也說到,戰略的成功實施在于有效解碼。戰略解碼的過程是從公司的戰略洞察到戰略分解到指標體系,再到確定各個組織的BOB官网KPI,然后到個人PBC。

BOB官网追本溯源,戰略還是得由人來支持、實施。

基于整個戰略執行的層面,對于人才來說,其核心包括關鍵人才從哪里來的問題。比如在前幾年,我們希望面向未來的云業務發力的時候,自然就需要有更多的這方面人才的加入,但事實上,云方面的技術人才、專業人才是很稀缺的。

那么,這些關鍵人才應該怎樣得來呢?首先,第一個渠道是內部培養。我們把很多可以培養的優秀人才全部選拔到了云業務部和IT業務部,進行有針對性的鍛煉和培養。同時,肯定也需要一定的外部招聘,搜羅全世界聘請一些相關的技術人才,加盟到我們的人才體系當中。

可以說,針對戰略的執行,人才是不可或缺的重要因素。

4、關鍵崗位人才標準的建立

BOB官网在制定人才標準時(特別是關鍵崗位),大多都會與崗位勝任力模型建立起聯系。

基于企業戰略的基礎之上,建立勝任力模型。對于企業戰略的解讀,從組織文化和業務入手。再根據戰略去制定工作標準:企業需要完成什么任務,以及人才標準:企業需要什么樣的人來完成需要完成的任務。

這一過程,是關鍵崗位解碼的核心。BOB官网然后應用于人才的招聘、盤點、發展、激勵整個鏈條,以高質量人才的發展和成長,帶動企業的快速發展。

怎么構建BOB官网?以及需要用到哪些工具和方法?

BOB官网構建方法論用簡單的話來講,就是以人才數據為核心,以關鍵人才訪談為驗證,以模型研討會為校準的完整構建流程。具體可分為四步走:

一、盤點人才

能夠更好地幫助我們審視人才現狀與戰略實現的匹配度,進而通過系統的措施優化組織和人才管理,支撐企業戰略目標的實現。

盤點的結果,可以直觀地告訴我們哪些人在重用/發展區?多少人在激勵/關懷區?哪些人需要調崗/培訓?誰需要被淘汰?這些員工占的比例分別是多少?進而為第二步做準備(截圖取自人啊人T12后臺的盤點結果)。

 

二、優秀標桿的選取

BOB官网得到的盤點結果,需與各業務部門領導討論,找到他們認可的關鍵崗位上的優秀標桿(也就是選誰來做畫像標準的問題)。

BOB官网在選取優秀標桿的時候,我們要考慮幾點:

1)我們企業有沒有現成的優秀員工(最好是表現良好在一年以上)可以直接選取?

如果內部的人才不夠優秀,哪些外部企業的關鍵人才畫像可以對標?

2)為什么這個人就是標桿?業績好就一定是標桿嗎?除了業績指標,還有沒有什么其它指標?

第二,我們要考慮選取的優秀標桿,除了業績指標,他的內在能力、價值觀、動機跟一般員工有什么區別?找到典型的績優和績差員工,通過市面上的一些測評工具(比如人啊人T12人才測評),把關鍵差異點和共性特點找出來,是描摹畫像的重點。

三、關鍵人員BEI訪談

除了使用測評工具,嚴謹的模型構建過程還需要我們對績優、績差員工進行BEI訪談;或者采用問卷調研,來獲取高層領導、績優員工以及直接上級和同事對該崗位的顯性因素、行為因素及隱性因素的看法,通過訪談調研和數據分析的交叉驗證,獲得更客觀、立體的人才畫像。

BEI訪談內容可以包括“列舉你從事這份職業以來,三件最成功的事、三件最可惜/做不好的事”、“成功的原因是什么,失敗的原因是什么”、“遇到難題如何克服”、“你覺得什么知識、技能、性格特征對業務最重要”等等。

通過整理訪談資料對比,分析找出優秀員工和普通員工在知識、技能、性格特征上有什么差異。運用測評及BEI訪談結果,進行勝任力維度統計和分析,提煉勝任力要素;結合通用能力、企業價值觀和崗位專業能力,建立崗位勝任力模型。

四、開展模型校準會

通過前三步建立的崗位模型,要想在公司落地使用,需要獲得業務部門的認可,符合戰略、文化的調整,還要滿足高管對崗位的期待,對于HR來說既是很大的挑戰,又是一個校準的過程。

BOB官网畫像校準在顯性因素上是比較容易達成一致的,比如年齡、性別、知識、技能、關鍵歷練,但是在行為傾向和能力模型上不容易達成一致,比如他的能力模型,所以研討會的核心目的就是在行為指標和能力模型上,同業務部門達成一致。

總的來說,構建崗位模型的過程大概就是這樣。它會對我們的招聘、調崗、培訓提供重要的標準參考,幫助我們最大程度發揮出人才的力量。

總結:BOB官网一談到企業的戰略規劃,就不得不提人才問題。人才是連接企業戰略可行性的重要紐帶,我們脫離了戰略談人才,企業往往沒有根基與依托,而我們脫離了人才談戰略,又總顯得那么得空洞無力。

在踐行戰略的人才規劃方面,各位不妨找些比較專業的第三方人力資源服務機構合作,哪些坑可以避、如何入手,都會從中學到很多。

(部分文章內容來源于網絡)

人啊人多年深入調研人崗匹配現狀,自主研發多款人才測評產品并取得專利認證。同時,人啊人聘請多位權威建模專家,幫助企業擺脫傳統建模“慢、差、貴、難”的困境。旗下產品系列——T12幫助精準識別人員的勝任力,目前已成為500強企業建模需求的首選。經過長期客戶認證,人崗匹配率達到87%

人啊人的建模后臺相較于市面上的,有著很明顯的優勢:

【建模功能】
市面上:無自定義建模功能,預設固定模型,企業不能根據崗位要求自定義設置,需要支付高昂咨詢建模費用,才能調整;

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人啊人:運用“崗位勝任力模型理論”模式,企業可根據崗位實際情況靈活建模后再測評,人崗匹配精準度高(真正有效的崗位模型測評模式,人崗位匹配度非常高)。

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市面上:“一崗一測”,性價比低,如測評報告顯示某應聘者在銷售崗的匹配度低。如果想要查看其它崗位匹配度,就需要另付費用再做其他的崗位測評;沒有“無效報告”提醒,打開即扣費;

 人啊人:“一測多評”,性價比高,受測者只要完成一次有效測評,無需支付額外費用就可得到多個崗位的匹配度評估;有“報告可參考性”提醒,提示企業是否需要打開報告。



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廣東人啊人網絡技術開發有限公司是一家從事人力資源綜合服務的互聯網企業,也是一家從事人才測評軟件開發的創新型企業。公司成立于2014年8月22日,辦公地址位于具有東莞“硅谷”之稱的天安數碼城。我司是東莞唯一一家提供專業人才測評服務的企業。公司現有四個子公司和分公司,共有專職人員60多名,主營業務為T12人才測評 , Renaren inside, 企業管理咨詢, 高考志愿填報等。
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